Особенность государственной кадровой политики в народном хозяйстве в рыночных условиях

Содержание
  1. Особенность государственной кадровой политики в народном хозяйстве в рыночных условиях
  2. Кадровая политика отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожной отрасли) Текст научной статьи по специальности « Политологические науки»
  3. Текст научной работы на тему «Кадровая политика отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожной отрасли)»
  4. Особенности кадровой политики в государственном управлении современного периода Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»
  5. Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Бовыкина Маина Федоровна, Ануприенко Дарья Николаевна, Бабенко Наталья Филипповна
  6. PECULIARITIES OF PERSONNEL POLICIES IN THE PUBLIC ADMINISTRATION IN MODERN PERIOD
  7. Текст научной работы на тему «Особенности кадровой политики в государственном управлении современного периода»

Особенность государственной кадровой политики в народном хозяйстве в рыночных условиях

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.

В современных условиях цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области,

соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу,

подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава,

рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения,

формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса,

развитие внутрипроизводственной демократии,

разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров,

подготовка и повышение квалификации остальной части работников,

разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс [4, 348-349].

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.п. [11, 97].

Турчинов А.И. считает, что разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации [36, 75].

Следует заметить, что кадровая политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения организаций становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов [12, 6].

Осин Д. и Неизвестный С. утверждают, что процесс нововведений делает структуру организаций более гибкой. На разных его стадиях возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию производства. Многие из этих структур часто выходят из фирмы и образуют временные нововвведенческие предприятия [29, 14].

Таким образом, нововведенческая подсистема состоит из временных и постоянно сменяющихся элементов и действует параллельно с основным производством, где происходит «тиражирование» новаций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на кадровой политике.

Более гибким становится взаимодействие фирмы с окружающей средой. В целевые структуры активно включаются кадры из научных и учебных заведений. Возрастает зависимость фирмы от качества работы на предприятиях. Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами становятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояние управления персоналом через 3-5 лет [35, 305].

Автор считает, что при этом, прежде всего, необходимо учитывать динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [28, 105].

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Веричева Г. и Серебрякова Т. в своей статье «Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда» пишут, что кадровая стратегия XXI века включает в себя два исходных элемента: намерения и направления [12, 5].

создать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников,

обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала.

В современных условиях при формировании кадровой политики следует опираться на ряд принципов:

Источник

Кадровая политика отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожной отрасли) Текст научной статьи по специальности « Политологические науки»

Текст научной работы на тему «Кадровая политика отрасли народного хозяйства (на примере железнодорожной отрасли)»

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОТРАСЛИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

(На примере железнодорожной отрасли)

Современные социально-экономические условия в России и преобразования, проводимые государством, определяют новое содержание кадровой политики в государственных органах и хозяйствующих субъектах.

Известно, что государственная кадровая политика является важнейшим направлением деятельности в системе государственного управления, где находят отражение наиболее устойчивые, необходимые, повторяющиеся и существенные связи и отношения, возникающие между личностью и государством в их социальном взаимодействии в сфере возможности реализации способностей человека в обществе. Отсюда следует, что влияние государственной кадровой политики должно эффективно распространяться на все без исключения организации и отрасли экономики, в том числе на предприятия железнодорожного транспорта, независимо от форм собственности и форм ведения хозяйственной деятельности1.

1См.: Механизмы реализации государственной кадровой политики: Сборник научных статей / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2003. С. 5-6.

С разделением функций государственного управления и хозяйствования в железнодорожной отрасли произошло увеличение числа субъектов кадровой политики (Минтранс России, Росжелдор, Ространснадзор, ОАО «Российские железные дороги»), каждый из которых проводит свою кадровую политику.

По уровню управления выделяется федеральная, территориальная (региональная) и отраслевая кадровая политика.

К федеральной отраслевой кадровой политике на железнодорожном транспорте относится: кадровая политика Минтранса России, Росжелдора, Ространснадзора, центрального аппарата ОАО «РЖД», его функциональных филиалов, дочерних и зависимых акционерных обществ.

К территориальной (региональной) отраслевой кадровой политике на железнодорожном транспорте относится кадровая политика региональных органов Минтранса России, Росжелдора, Ространс-надзора, и территориальных органов ОАО «РЖД».

Такая градация отраслевой кадровой политики по уровням обусловлена многозвенной структурой управления железнодорожным

транспортом, а также масштабами, легитимными полномочиями, рамками предметной деятельности субъектов кадровой политики.

ОАО «РЖД» и его филиалы проводят самостоятельную кадровую политику, характерную для коммерческих организаций и предусмотренную российским законодательством об акционерных обществах. Но ввиду государственной значимости отрасли, кадровая политика ОАО «РЖД» подлежит государственному регулированию. Однако нормативная правовая база государственного регулирования деятельности коммерческих структур железнодорожного транспорта не отвечает потребностям времени.

Читайте также:  Удмуртские народные промыслы ткачество

В разработанных в 2004-2005 гг. Транспортной стратегии Российской Федерации на период до 2020 г. и Среднесрочной программе развития транспорта до 2010 г. вопросы кадровой политики не отражены. Поэтому влияние на кадровую политику ОАО «РЖД» в этих документах практически не предусматривается.

Федеральной целевой программой «Модернизация транспортной системы России (2002-2010 гг.)» предусмотрены лишь мероприятия по созданию новых рабочих мест и подготовке кадров, что явно не охватывает весь спектр формирования и реализации кадровой политики на железнодорожном транспорте.

После образования в 2003 г. ОАО «РЖД» не издано ни одного нормативного правового акта федерального уровня, в том числе внутриведомственного (в рамках Минтранса России), который рассматривает вопросы единой кадровой политики или кадровой политики в хозяйствующем субъекте на железнодорожном транспорте.

В рамках системы ОАО «РЖД» создаются и утверждаются руководством компании нормативные акты, касающиеся кадровой политики и управления персоналом в компании, самыми значимыми из которых являются Стандарт управления персоналом ОАО «РЖД» (2005 г.), «Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»», являющаяся составной частью «Стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2010 года» (2006 г.).

Со стороны федеральных органов исполнительной власти осуществляется контроль исполнения законодательства на железнодорожном транспорте и отдельных форм деятельности хозяйствующего субъекта, который не распространяется на кадровую политику. В той или иной степени контролируются тарифная политика, безопасность движения, соблюдение экологических норм и правил, управление и распоряжение имуществом и др.

Специальная подготовка и переподготовка субъектов предпринимательства на железнодорожном транспорте осуществляется в государственных высших и средних учебных заведениях, в Российской академии путей сообщения, в Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации на договорной основе.

Таким образом, законодательно установленная регулирующая роль государства в функционировании отрасли на практике пока отсутствует.

В Трудовом кодексе Российской Федерации есть ряд положений, которые напрямую оставляют за государством право воздействия на кадровые процессы и отношения в организации (ст. 2 и 353).

Стратегический характер железнодорожной отрасли для государства обусловливают изначально жесткий государственный контроль над технологией производственных процессов на железнодорожном транспорте, ее повышенной опасностью для жизни, здоровья людей и окружающей среды и другими факторами, предъявляемыми повышенными требованиями к кадрам этой отрасли, к состоянию ее кадрового потенциала. Однако непосредственное воздействие на кадровые процессы и отношения в хозяйствующем субъекте со стороны федеральных органов исполнительной власти в области железнодорожного транспорта в настоящее время практически не проводится. Для этого нет соответствующих структурных подразделений. Так, в Минтрансе России единственным кадровым подразделением, и то, занимающимся кадровыми вопросами своего ведомства, является отдел государственной службы и кадров из 11 человек.

В РЖД кадровыми вопросами, касающимися самого федерального агентства, его территориальных органов и организаций, находящихся в ведении агентства, занимаются отдел организационно-кадровой работы и отдел учебных заведений.

В составе Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» 7 отделов, практически каждый из которых занимается одним из основных направлений кадровой работы. В управлениях и отделениях железных дорог имеются службы и отделы. Вся кадровая структура бывшего МПС не только перешла хозяйствующему субъекту, но и расширилась.

Неудивительно, что созданные в Минтрансе и Росжелдоре кадровые подразделения оказались маломощными и неспособными принять на себя бремя эффективного государственного регулирования в сфере кадровой политики.

Содержание кадровой политики на железнодорожном транспорте, ее эффективность во многом определяются социальной базой, то есть тем населением, на которое опирается субъект (субъекты) в выработке и реализации своей кадровой политики, чьи интересы она выражает1.

Российское общество пока социально расколото на бедных и богатых. В нем наблюдается значительная поляризация социальных страт. К началу 2005 г. 18% населения имели доход ниже прожиточного минимума. Вместе с тем 5-10% населения имеют значительные доходы. Несомненно, разделение на социальные страты и подобное соотношение богатых, обеспеченных и малообеспеченных присуще и железнодорожному транспорту как части российского социума.

По мнению автора статьи, отраслевая кадровая политика в системе РЖД должна опираться на наиболее социально активную часть кадров железнодорожного транспорта.

Процесс акционирования крупнейшей и специфичной отрасли экономики в стране не имеет аналогов. Поэтому он требует глубокой теоретической проработки всех аспектов деятельности, в том числе вопросов кадровой политики, ее реализации и применения основных положений на практике.

1 См.: Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2005. С. 163-165.

Источник

Особенности кадровой политики в государственном управлении современного периода Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Бовыкина Маина Федоровна, Ануприенко Дарья Николаевна, Бабенко Наталья Филипповна

Статья отражает ведущую роль кадровой политики в совершенствовании и развитии государственного управления

PECULIARITIES OF PERSONNEL POLICIES IN THE PUBLIC ADMINISTRATION IN MODERN PERIOD

The article presents an important role of personnel policy in the improvement and development of public administration

Текст научной работы на тему «Особенности кадровой политики в государственном управлении современного периода»

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОГО ПЕРИОДА

Бовыкина Майна Федоровна к.э.н., доцент

Анупрненко Дарья Николаевна к.э.н., доцент

ФГБОУВПО Кубанский государственный технологический университет, Краснодар, Россия

Бабенко Наталья Филипповна к.ф.-м.н., доцент

АНО ВПО ЦРФ Краснодарский кооперат ивный институт (филиал) Российского университета кооперации, Краснодар, Россия

Статья отражает ведущую роль кадровой политики в совершенствовании и развитии государственного управления

Ключевые слова: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ

PECULIARITIES OF PERSONNEL POLICIES IN THE PUBLIC ADMINISTRATION IN MODERN PERIOD

Bovykina Maina Fedorovna Cand.Econ.Sci., associate professor

Anuprienko Darya Nikolaevna,

Cand.Econ.Sci., associate professor

FGBOU VPO Kuban State Technological University,

Babenko Natalya Filippovna

Cand.Phys-Math.Sci., associate professor

ANO VPO ZRF Krasnodar Cooperative Institute (branch)

Russian University of Cooperation, Krasnodar, Russia.

The article presents an important role of personnel policy in the improvement and development of public administration

Keywords: PERSONNEL POLICY, LAW, MANAGEMENT, IMPROVEMENT, EFFECTIVENESS

Обзор современной литературы по кардинальным проблемам кадровой политики в государственном управлении свидетельствует, что успех любого дела зависит от кадров, особенно руководящих; от правильной, научно обоснованной организации работы по подготовке, подбору и расстановке, это ясно ощущается в современный период, когда во всех сферах жизни происходят крупные перемены, набирают силу позитивные тенденции вызванные современными тенденциями развития общества.

Однако изменения к лучшему идут медленно и болезненно, ибо дело перестройки оказалось более трудным, чем предполагалось, а причины и корни, породившие негативные явления, более глубокими и живучими.

Жизнь ставит вопрос не просто об улучшении работы с кадрами, а о совершенствовании всей кадровой политики.

Постановка рассматриваемой проблемы исходит из потребности

привести систему управления в соответствие с требованиями времени.

В настоящий период в теоретической разработке кадровой политики создан определенный задел, связанный с общими процессами укрепления правовой основы государственной и общественной жизни, совершенствованием системы управления, искоренения негативных явлений. Однако многие вопросы должного освещения еще не получили. Например, о необходимости сокращения аппарата управления и формирования оптимального уровня численности управленческих кадров, что требует усиления внимания к разработке научно-обоснованных программ и нормативной базы. Особую актуальность приобретают организационно-правовые проблемы сочетания централизации и демократии, единоначалия и коллегиальности, развития системы выборности руководящих работников, совершенствование аттестаций, расширение конкурсной системы замещения должностей [6].

— это участие в делах государства, определение форм, задач, содержание деятельности государства. Политика ведется через людей, а значит влияет на различные формы управленческой деятельности, с ней связаны все управленческие функции.

Читайте также:  Укусила мошка в глаз чем снять отек народными средствами

На каждом этапе развития общества в зависимости от решаемых социально-кадровых задач, кадровая политика совершенствуется и наполняется новым содержанием:

— цели, задачи, принципы, субъекты управленческих отношений;

— кадровая политика и кадровая работа: роль, соотносительность и отличительные особенности;

процесс формирования руководящих кадров государственных и общественных организаций, контроль за их деятельностью;

— влияние кадровой политики на различные формы управленческой деятельности, связь с управленческими функциями;

— основные направления развития кадровой политики по обновлению всех сфер жизни общества;

— законодательные акты по укреплению кадровой политики государства [3].

Важнейшей задачей кадровой политики является выработка требований к

служащим аппарата управления, без которых невозможно осуществление правильного подбора и расстановки кадров:

— методические положения по определению и содержанию таких требований (группировки кадров по теоретико-политическим, деловым, морально-этическим,

социально-психологическим качествам и др.);

— система критериев оценки качеств руководящих кадров;

— принципы и нормативные акты подбора и расстановки кадров основанные

а) требованиях, которым должны отвечать лица для замещения государственных должностей;

б) организационно-правовых способах комплектования кадров (назначение, выборы, конкурс);

в) процедурах и правилах объективной оценки политических, деловых и моральных качеств людей и их личных данных (аттестация, составление служебных характеристик, обсуждение кандидатов на собраниях трудового коллектива) [10].

Выборность позволяет избранным руководителям быть под защитой коллектива в случае принципиальных разногласий его с вышестоящим начальством. Необходимо отметить, что часто ни профсоюзный комитет, ни в целом трудовой коллектив, которые наделены соответствующими правами в подборе и расстановке кадров выборным методом, не осуществляют их в полной мере. Одна из причин этого в том, что закон о трудовых коллективах и закон о государственном предприятии (объединение) слабо действует в этом направлении. В этой связи появляется необходимость в едином нормативном акте, устанавливающем порядок и правила проведения выборов руководителей [4, 6].

Развитие коллективизма и гласности при подборе и расстановке кадров диктует необходимость широкого использования конкурсной системы.

назначением не противоречит принципу единоначалия, а развивает и обогащает его.

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования к подготовке, повышению квалификации и оценке деятельности кадров. В данной связи возрастает значение проводимой в государственном аппарате аттестации. Она определяется как установленный законом порядок периодической проверки теоретических знаний, практических навыков, способностей и реальных возможностей работника с целью определения соответствия его занимаемой должности, перспективы к дальнейшему перемещению (включая резерв на выдвижение, понижению или повышению в должности). Закон устанавливает, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна способствовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их деловой квалификации и идеологического уровня.

Существует типовой перечень должностей, подлежащих аттестации. Аттестация распространена на всех руководящих, инженерно-технических, педагогических, медицинских работников и других специалистов народного хозяйства, а также научных сотрудников. Аттестация должна проводится периодически один раз в 3-5 лет, для чего руководители предприятия, организаций и учреждений назначают аттестационные комиссии из числа ответственных работников и квалифицированных специалистов [8, 10].

На основании аттестационных документов и обсуждения политических, деловых и моральных качеств аттестационная комиссия оценивает работника и принимает решение о соответствии занимаемой должности, соответствии ей при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии при повторной аттестации через год и наконец, о соответствии лица занимаемой должности.

Министерства и ведомства вправе расширить этот перечень с учетом

потребностей соответствующей отрасли.

Замечено, что и сама процедура аттестации нередко идет в разрез с элементарными требованиями психологии, травмирует человека. Некоторые считают, что необходимо единое положение для аттестации управленческих кадров (целесообразно иметь такие для различных отраслей хозяйства, сфер общественной жизни, звеньев и уровней системы управления).

Нормативные аттестации определяются законом о государственной службе. Кроме того, узаконивается специальным нормативным актом периодическая аттестация ответственных работников аппарата российских органов руководящих работников и специалистов народного хозяйства.

вопросов, организации и функционирования государственной службы, а также недостаточно полный учет в ряде случаев специфики труда служащих. Из-за отсутствия в законодательстве единого определения правового статуса служащих, его содержания, а также форм обеспечения, многие вопросы труда служащих регламентируются на местах с разной степенью полноты деятельности и юридической грамотности. Становится очевидным, что установление и точное оформление должностного статуса служащих представляет собой исходное условие организации работы аппарата.

В настоящее время повышение роли государственного управления во всех сферах общественной жизни требует создания масштабного законодательного акта, который обеспечил бы комплексное правовое решение всех основных управленческих проблем.

Для того, чтобы не допускать застоя в работе, формировать кадры, имеющие разносторонний опыт, отзывчивые на новое, прогрессивные, целесообразно практиковать перемещение работников, длительное время находящихся на одном посту, в другие организации и регионы, осуществлять обмен кадрами между центром и местами.

Закрепляя правоустановления в области реализации кадровой политики, закон о государственной службе должен установить категорический запрет о приеме на работу, повышение в должности руководителей или специалистов, исходя из дружеских отношений, кумовства и иных соображений, противоречащих общественным, государственным интересам.

Укреплению кадров будет способствовать система периодических аттестаций служащих, а также переход к выборности руководителей производственных подразделений, учет общественного мнения при назначении на руководящие посты.

Многочисленные исследования проблем государственной службы позволили ученым наметить концептуальный подход к созданию проектируемого

Прежде всего, должен быть решен вопрос о самой возможности специального нормативного регулирования группы государственно-служеб-ных отношений в условиях единства правового регулирования трудовых отношений в России.

Законодательный акт не должен противоречить общему подходу к регулированию трудовых отношений в стране и является выражением принципа единства и дифференциации правовой регламентации по признаку особенностей труда [11].

Содержание документа отражает:

социально-политическую и правовую характеристику института государственной службы;

— место в системе общественных отношений;

— сущность государственной службы как формы реализации государственных функций в области экономического, социального развития страны и профессиональной деятельности;

— вопросы развития социальной демократии в сфере государственной службы;

— задачи и общие принципы ответственности государственных служащих в

Все проблемы государственной службы, по мнению некоторых ученых составят в основном три большие группы:

Приводится подробная характеристика оснований и условий прекращения государственно-служебных отношений.

Комплексно-правовое решение перечисленных проблем в едином акте о государственной службе повысит эффективность деятельности служащих государственного аппарата.

В современной системе управления особое значение приобретает мотивация трудовой деятельности кадрового потенциала. Она является мощным стратегическим инструментом, ориентирующим управленцев на достижение

установленных целей, на основе базовых ценностей и норм, осуществляемых в рамках конкретной деятельности.

В центре ее лежит гармония индивидуального и коллективного общения. При этом действующая в организации мотивационная система склоняет сотрудников к пониманию значимости соответствия культурным нормам общения, поддержания здорового психологического климата в коллективе, правил проведения согласованных процедур внутри организации. Проявление и использование мотивации безгранично; являясь резервным ресурсом, она развивает и совершенствует отношение к трудовой деятельности.

Ключевым моментом становится развитие позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий труда в организации.

Кроме того, мотивация как мощный рычаг реализации потенциала личности направляет внимание не на усилия, а на результаты в целом.

Проводимые в России экономические реформы способствуют установлению принципиально новых отношений организации с государством и партнерами, новых экономических и правовых регуляторов. В этих условиях требуются значительные изменения в регулировании социально-экономических процессов. Особенно возрастает роль оперативности в принятии управленческих решений, расчет различных сценариев и вариантов развития и функционирования отдельных организаций и предприятий.

Система показателей эффективности производства и экономический анализ является частью механизма управления организацией и направлены на экономию затрат и ресурсов. Экономический анализ и прогнозирование решают целый ряд задач:

Читайте также:  Текст українська народна пісня ніч яка місячна зоряна ясная

— выявление тенденций изменения важнейших экономических явлений в прошлом и настоящем;

— оценка возможностей распространения найденных закономерностей на будущее;

— предвидение наиболее вероятных ситуаций и проблем экономического развития в ближайших и отдаленных перспективах;

— поиск возможных направлений экономического роста;

— обоснование наиболее предпочтительных стратегий развития в будущем.

Следовательно, возникла потребность в новых способах и методах оценки

деятельности организации, позволяющих более подробно и всесторонне анализировать и прогнозировать трудовую деятельность, разрабатывать рекомендации по управлению кадрами, повышению эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации [7].

Проведение аудита кадров позволяет более подробно и объективно оценивать деятельность организации в области организации трудового процесса регламентации трудовых отношений. На основании результатов аудита кадров могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирование социально-трудовых отношений в организации.

Аудит кадров позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, повышена роль службы управления персоналом.

предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений.

Важное условие управления устойчивым развитием организации координация деятельности между подразделениями для наиболее эффективного их использования (организационные условия, работа с персоналом, финансы и др.), по решению стратегических, тактических и текущих задач организации. Этому должны способствовать высокий профессиональный уровень сотрудников, широкая информационная поддержка, компетентность в принятии стратегических и тактических решений, планирование и координация деятельности подразделения для достижения общих целей.

Для правильного построения и решения основных проблем функционирования кадровой политики важная роль отводится аудиторской системе, как эффективному инструменту ее совершенствования.

В этой связи планирование аудита осуществляется следующим образом:

— выявляются потенциальные проблемы (работа должна быть выполнена с оптимальными затратами, качественно и своевременно). Планирование позволяет эффективно распределять работу между членами группы специалистов, а также координировать работу;

— определяются затраты времени на планирование работы, что зависит от масштабов деятельности аудиторского лица, сложности аудита, опыта работы, знаний особенностей деятельности;

— выявляется информация о деятельности аудируемого лица, операции и другие особенности, влияющие на отчетность;

— отражаются предполагаемые объемы и порядок проведения аудиторской проверки.

При выполнении аудита принимаются во внимание:

— влияние новых нормативных правовых актов;

— использование тестов, средств контроля и процедур проверки;

— ожидаемые оценки риска и риска средств контроля;

— возможность существенных искажений и недобросовестных действий;

— координация и направление работы, проверка выполнения работы.

Вышеизложенный материал позволяет обобщить информацию по рассматриваемой проблеме и представить содержание кадровой политики в виде взаимосвязанных блоков (общий вид):

Блок А. Политико-идеологические факторы:

— миссия (общая философия и политика);

— базовые цели и задачи (стратегия);

— стили и принципы управления;

— законодательство и т. д.

Блок Б. Организационно-правовые факторы:

— формы и методы работы с кадрами;

— разделение и кооперация труда;

— выборность, конкурсы, назначение кадров;

— обучение и подготовка кадров;

— подбор и расстановка кадров и т. д.

Блок В. Мотивационные факторы:

— базовые ценности и правила поведения и общения;

— организационная культура и т.д.

Блок Г. Планирование аудита и оценка кадровой политики:

— цели и задачи аудита;

— объект и предмет аудита;

— порядок и контроль проведения аудита;

— тестирование и аттестация кадров;

— методы и истема показателей оценки управленческой дея-

Блок Д. Программа совершенствования кадровой политики:

— разработка и внедрение мероприятий;

— система стимулирования кадров;

— инновационные факторы и т. д.

Механизм управления и совершенствования кадровой политикой, основанный на логических связях элементов каждого блока представлен на нижеприведенной схеме (рис. 1):

Кадровая политика в современных условиях требует глубокого исследования всех составляющих частей предлагаемой системы. В решении этой задачи

Повышение производительности и качества трудовой деятельности

Эффективность управления кадровой политикой

потребуется большое количество эмпирического материала, каких бы это не потребовало материальных и моральных затрат.

Предложенный исследовательский материал в статье по данному вопросу не позволяет более полно раскрыть особенности содержания модели кадровой политики. Здесь требуется системный подход в поиске рациональной модели формирования и совершенствования кадровой политики, что очень важно в укреплении государственного управления.

1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие. / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2010. 262 с.

2. Государственная и муниципальная служба / Под. Ред. Ю.А. Петрова, 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2008. 389 с.

3. Коробкин М. В. Акты органов исполнительной власти основа административного регламента// Административное и муниципальное право. 2011. №1. С 40-52.

4. Лапин А. Е., Петрова Ю. А. К вопросу о реализации полномочий представительных органов местного самоуправления в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2011. №4. С 24-33.

5. Орешин С. В. Вопросы государственной службы // Административное право и процесс. 2011. №2. С 52-53.

6. Об утверждении Положения о порядке внесения и рассмотрения предложений о кандидатурах на должность высшего должностного лица субъекта Российской Федерации Постановление Правительства от 23.04.2009 № 441 // Собрание законодательства РФ от

27.04.2009. №17 ст. 2053

7. О мерах по реализации Указа Президента РФ от 28.06.2007. № 825 Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти Субъектов РФ. Постановление Правительства РФ от 15.04.2009. №322 // Собрание законодательства РФ от 27.04.2009. №17 ст. 2083.

8. О типовых государственных должностях субъектов РФ. Указ президента РФ от

07.12.2009. №49 ст. 5921.

9. Трегубова Е. Н. Запрещающие нормы административного права // Административное и муниципальное право. 2011. №1. С 52-55.

10. Федеральный закон. О государственной гражданской службе Российской Федерации. М.: Роспечать, 2012. 120 с.

11. Федеральный закон. Об общих принципах организации мастного самоуправления в Российской Федерации. М.: Роспечать, 2012. 230 с.

12.Федеральный закон. О муниципальной службе в Российской Федерации. М.: Роспечать, 2011. 213 с.

13. Федеральный закон. Об аудиторской деятельности. М.: Роспечать, 2011. 155 с.

1. Audit i kontrolling personala organizacii: Ucheb. posobie. / Pod red. P.Je. Shlendera. М.: http://ej.kubagro.ru/2014/01/pdf/65.pdf

Vuzovskij uchebnik, 2010. 262 s.

2. Gosudarstvennaja i municipal’naja sluzhba / Pod. Red. Ju.A. Petrova, 2-e izd. М.: JuNITI, 2008.

3. Korobkin М. V. Akty organov ispolnitel’noj vlasti osnova administrativ-nogo reglamenta // Administrativnoe i municipal’noe pravo. 2011. №1. S 40-52.

4. Lapin A. E., Petrova Ju. A. К voprosu о realizacii polnomochij predstavi-tel’nyh organov mestnogo samoupravlenija v Rossijskoj Federacii // Administrativ-noe i municipal’noe pravo. 2011. №4. S 24-33.

5. Oreshin S. V. Voprosy gosudarstvennoj sluzhby // Administrativnoe pravo i process. 2011. №2. S 52-53.

6. Ob utverzhdenii Polozhenija о porjadke vnesenija i rassmotrenija predlozhenij о kandidaturah na dolzhnost’ vysshego dolzhnostnogo lica sub#ekta Rossijskoj Fede-racii Postanovlenie Pravitel’stva ot 23.04.2009 № 441 // Sobranie zakonodatel’stva RF ot 27.04.2009. №17 st. 2053

7. О merah po realizacii Ukaza Prezidenta RF ot 28.06.2007. № 825 Ob ocenke jeffektivnosti dejatel’nosti organov ispolnitel’noj vlasti Sub#ektov RF. Posta-novlenie Pravitel’stva RE ot 15.04.2009. №322 // Sobranie zakonodatel’stva RF ot 27.04.2009. №17 st. 2083.

8. О tipovyh gosudarstvennyh dolzhnostjah sub#ektov RF. Ukaz prezidenta RF ot 07.12.2009. №49 st. 5921.

9. Tregubova E. N. Zapreshhajushhie normy admini strati vnogo prava // Admini st-rati vnoe i municipal’noe pravo. 2011. №1. S 52-55.

10. Federal’nyj zakon. О gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe Rossijskoj Federacii. М.: Rospechat’, 2012. 120 s.

11. Federal’nyj zakon. Ob obshhih principah organizacii mastnogo samouprav-lenija v Rossijskoj Federacii. М.: Rospechat’, 2012. 230 s.

12.Federal’nyj zakon. О municipal’noj sluzhbe v Rossijskoj Federacii. М.: Rospechat’, 2011. 213 s.

13. Federal’nyj zakon. Ob auditorskoj dejatel’nosti. М.: Rospechat’, 2011. 155 s.

Источник

Правильные рекомендации